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Power Progress che la Federal Trade Commission (FTC) degli Stati Uniti ha stabilito una norma definitiva che vieta gli accordi di non concorrenza. Nel comunicato stampa che annunciava la norma definitiva, la FTC ha affermato che "circa 30 milioni di lavoratori, quasi un americano su cinque, sono soggetti a un accordo di non concorrenza".

Tuttavia, la norma sta già affrontando sfide legali. che la Camera di commercio degli Stati Uniti e la Business Roundtable hanno intentato una causa in Texas, così come la società di servizi fiscali aziendali Ryan.

"Entrambi hanno contestato la sentenza della FTC su diverse basi", ha affermato Jared Speier, un partner dello studio legale del lavoro presso lo studio legale commerciale Stradling. "Che non hanno l'autorità di farlo. Che viola la Costituzione. Ed entrambi hanno chiesto un'ingiunzione".

Mentre la FTC ha affermato che la norma entrerà in vigore 120 giorni dopo la pubblicazione sul Federal Register, Speier ha affermato che contestazioni legali come queste potrebbero significare che "ci vorrà ancora più tempo prima che questa norma entri effettivamente in vigore".

Mentre i produttori aspettano una soluzione, ci sono dei passaggi che possono intraprendere per proteggere se stessi e i propri interessi.

Rivedere le restrizioni occupazionali

Nel suo comunicato stampa, la FTC ha affermato che gli accordi di non concorrenza esistenti non sarebbero stati applicabili in base alla nuova norma, fatta eccezione per quelli che si applicano ai dirigenti senior, definiti nella norma come lavoratori che guadagnano più di $ 151.164 all'anno e che prendono decisioni politiche per l'organizzazione.

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Matthew Fontana, socio dello studio legale Faegre Drinker Biddle & Reath esperto in diritto del lavoro e dell'occupazione, ha affermato che è giunto il momento per le aziende di rivedere le attuali restrizioni occupazionali.

"Cosa sono, a chi vengono dati, qual è la ragione e la logica per cui vengono dati, qual è l'interesse che il datore di lavoro cerca di proteggere?" ha detto.

Fontana ha affermato che, sebbene non esista un approccio valido per tutti per affrontare la norma, ha raccomandato ai produttori di contattare i propri consulenti legali in modo che eventuali restrizioni occupazionali in atto per determinati dipendenti possano essere riviste per determinare se la norma, qualora venisse applicata, avrà un impatto.

"E sulla base di questo consiglio, prendi alcune decisioni su come vuoi proteggere al meglio gli interessi che vuoi proteggere", ha affermato.

Tutela della proprietà intellettuale

Uno di questi interessi toccati sono i segreti commerciali. Per affrontare questo problema, Speier ha detto che le aziende dovrebbero prendersi questo tempo per concentrarsi sulla riservatezza e sugli accordi sui segreti commerciali che hanno con i propri dipendenti.

"Perché se questo divieto di non concorrenza entra in vigore, quello sarà il tuo scudo", ha detto. "Avere solidi accordi di riservatezza, proteggere tutte le tue informazioni segrete commerciali, i tuoi piani aziendali, le informazioni sui tuoi clienti e tutto il resto".

La FTC ha affermato nel suo annuncio che oltre il 95 percento dei lavoratori con un accordo di non concorrenza ha firmato anche un accordo di non divulgazione.

Speier ha affermato che alcuni dei suoi clienti stanno attualmente consolidando i contratti di lavoro esistenti con i dirigenti senior.

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"Almeno per le assunzioni che farete nei prossimi tre o quattro mesi e per gli attuali dirigenti senior, probabilmente vale la pena di assicurarsi di avere con loro solidi accordi di non concorrenza nel caso in cui questa regola venga promulgata", ha affermato.

Bill Honaker dello studio legale Dickinson Wright ha 40 anni di esperienza nell'esercizio della professione legale in materia di brevetti, marchi, copyright e segreti commerciali. Ha affermato che esistono altre leggi specificamente intese a proteggere i segreti commerciali.

"Essere in grado di impedire, diciamo, al tuo responsabile dell'innovazione di lasciare l'azienda e andare a lavorare per un concorrente, [sono] un altro modo di proteggere questo", ha detto. "Quell'area del segreto commerciale, quell'area della proprietà intellettuale".

Secondo Honaker, le aziende dovrebbero assicurarsi di includere una clausola forte sui segreti commerciali nei loro contratti di lavoro esistenti.

"Non vuoi elencare i tuoi segreti commerciali, ma vuoi che ci sia un'indicazione che il dipendente avrà accesso ai segreti commerciali e non vuoi che quei segreti commerciali vengano divulgati", ha affermato.

Speier ha aggiunto che alcuni stati hanno regole di divulgazione inevitabili, che secondo il sito web della Boston (Mass.) Bar Association affrontano situazioni in cui c'è abbastanza sovrapposizione tra il nuovo lavoro di un dipendente e quello precedente che è inevitabile che il dipendente riveli informazioni riservate del suo precedente datore di lavoro. I tribunali potrebbero quindi impedire a tale dipendente di lavorare per un'azienda concorrente.

Le inevitabili norme sulla divulgazione possono aiutare le aziende a far rispettare gli accordi sui segreti commerciali, ha affermato Speier, ma è importante capire se nel proprio stato sono presenti tali norme.

"Ad esempio, la California non è uno stato di divulgazione inevitabile. Quindi, far rispettare gli accordi di riservatezza e segreti commerciali in California è più difficile".

Implementare processi solidi

Honaker ha offerto ulteriori consigli su come proteggere i segreti commerciali all'interno di un'organizzazione.

"Ciò che trovo efficace è ricordare a un dipendente che se ne va e mostrargli il suo accordo in cui accetta di non portare con sé segreti commerciali", ha affermato, "e di poter inviare al suo nuovo datore di lavoro una copia di tale accordo e indicare che ha accettato, e che non vogliamo che né lui né voi utilizziate i nostri segreti commerciali".

Altre buone pratiche includono la garanzia che siano in atto sistemi adeguati per ridurre al minimo l'accesso dei dipendenti a informazioni sensibili dopo che un dipendente se ne va.

"Distribuisci telefoni aziendali, distribuisci computer aziendali, assicurati di avere i sistemi adeguati per bloccarli quando un dipendente se ne va, in modo che non se ne vada con la tua tecnologia, i tuoi segreti commerciali, in mano", ha detto. "Ho un caso in questo momento in cui è successo questo".

Honaker consiglia inoltre alle aziende di limitare l'accesso alle informazioni sensibili.

"Per quanto riguarda le politiche interne [di un'azienda], rivedere tali politiche e assicurarsi che l'accesso alle informazioni riservate sui segreti commerciali sia limitato e interrotto non appena un dipendente lascia l'azienda, in modo che non possa tornare e ottenere le proprie informazioni".

Infine, Honaker ha affermato che le organizzazioni dovrebbero rimanere vigili sui dipendenti esistenti che potrebbero abusare del loro accesso a dati sensibili. Ha affermato che ci sono indicatori che un dipendente potrebbe rubare segreti aziendali.

"Se inizi ad avere molti dati che lasciano la tua azienda, scopri perché", ha detto. "Ci sono state situazioni in cui, ad esempio, qualche anno fa, Tesla aveva un dipendente che all'improvviso ha ricevuto una bandiera rossa perché venivano estratti molti dati e lui stava rubando segreti commerciali Tesla".