Interdiction de non-concurrence aux États-Unis : protéger les intérêts des entreprises si elle est appliquée ou quand elle sera appliquée

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La règle interdisant les accords de non-concurrence fait déjà l’objet de contestations judiciaires. En attendant, les entreprises peuvent prendre des mesures pour protéger leurs intérêts.

Power Progress que la Federal Trade Commission (FTC) des États-Unis avait établi une règle définitive interdisant les accords de non-concurrence. Dans le communiqué de presse annonçant la règle finale, la FTC a déclaré que « près de 30 millions de travailleurs, soit près d’un Américain sur cinq, sont soumis à une clause de non-concurrence ».

Cette règle fait toutefois déjà l'objet de contestations judiciaires. la Chambre de commerce américaine et la Business Roundtable avaient intenté une action en justice au Texas, tout comme le cabinet de services fiscaux Ryan.

« Les deux ont contesté la décision de la FTC sur plusieurs bases », a déclaré Jared Speier, associé en droit du travail au sein du cabinet d'avocats d'affaires Stradling. « Ils n'ont pas l'autorité pour agir ainsi. Cela viole la Constitution. Et ils ont tous deux demandé une injonction. »

Alors que la FTC a déclaré que la règle entrerait en vigueur 120 jours après sa publication au Federal Register, Speier a déclaré que des contestations judiciaires comme celles-ci pourraient signifier « qu'il faudra encore plus de temps avant que nous voyions cela réellement entrer en vigueur ».

En attendant une résolution, les fabricants peuvent prendre certaines mesures pour se protéger et protéger leurs intérêts.

Réviser les restrictions en matière d'emploi

Dans son communiqué de presse, la FTC a déclaré que les accords de non-concurrence existants ne seraient pas applicables en vertu de la nouvelle règle, à l'exception de ceux qui s'appliquent aux cadres supérieurs, qui sont définis dans la règle comme des travailleurs gagnant plus de 151 164 $ par an et qui prennent des décisions politiques pour l'organisation.

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Matthew Fontana, associé au cabinet d'avocats Faegre Drinker Biddle & Reath, spécialisé en droit du travail et de l'emploi, a déclaré qu'il était désormais temps pour une entreprise de revoir les restrictions d'emploi existantes.

« Que sont-ils, à qui les donnez-vous, quelle est la raison d'être et la logique de ces derniers, quel est l'intérêt que l'employeur cherche à protéger ? », a-t-il demandé.

Fontana a déclaré que même s'il n'existe pas d'approche universelle pour aborder la règle, il a recommandé aux fabricants de contacter leur conseiller juridique afin que toutes les restrictions d'emploi qu'ils ont mises en place pour certains personnels puissent être examinées afin de déterminer si la règle, si elle est appliquée, aura un impact.

« Et sur la base de ces conseils, prenez des décisions sur la meilleure façon de protéger les intérêts que vous souhaitez protéger », a-t-il déclaré.

Protection de la propriété intellectuelle

L’un des intérêts concernés est celui des secrets commerciaux. Pour y remédier, Speier a déclaré que les entreprises devraient profiter de cette période pour se concentrer sur les accords de confidentialité et de secret commercial qu’elles ont conclus avec leurs employés.

« Si cette interdiction de non-concurrence entre en vigueur, cela va devenir votre bouclier », a-t-il déclaré. « Il faut avoir des accords de confidentialité solides, protéger toutes vos informations confidentielles, vos plans d'affaires, vos informations clients et tout ce genre de choses. »

La FTC a déclaré dans son annonce que plus de 95 % des travailleurs ayant un accord de non-concurrence ont également signé un accord de non-divulgation.

Speier a déclaré que certains de ses clients renforcent actuellement leurs contrats de travail existants avec des cadres supérieurs.

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« Au moins pour vos embauches au cours des trois ou quatre prochains mois et pour les cadres supérieurs actuels que vous avez, il vaut probablement la peine de vérifier que vous avez de solides accords de non-concurrence avec eux au cas où cette règle serait appliquée », a-t-il déclaré.

Bill Honaker, du cabinet d'avocats Dickinson Wright, a 40 ans d'expérience dans le domaine du droit des brevets, des marques, des droits d'auteur et des secrets commerciaux. Il a déclaré qu'il existe d'autres lois spécifiquement destinées à protéger les secrets commerciaux.

« Pouvoir empêcher, par exemple, le responsable de l'innovation de quitter l'entreprise pour aller travailler chez un concurrent est une autre façon de protéger cela », a-t-il déclaré. « Ce domaine du secret commercial, ce domaine de la propriété intellectuelle. »

Selon Honaker, les entreprises devraient s'assurer que leurs contrats de travail existants contiennent une clause stricte relative au secret commercial.

« Vous ne voulez pas énumérer vos secrets commerciaux, mais vous voulez une indication que l'employé va avoir accès à des secrets commerciaux et que vous ne voulez pas que ces secrets commerciaux disparaissent », a-t-il déclaré.

Speier a ajouté que certains États ont des règles de divulgation inévitables, qui, selon le site Web de l'Association du barreau de Boston (Massachusetts), traitent des situations dans lesquelles il existe suffisamment de chevauchement entre le nouvel emploi d'un employé et son précédent pour qu'il soit inévitable que l'employé divulgue des informations confidentielles de son ancien employeur. Les tribunaux pourraient alors empêcher un tel employé de travailler pour une entreprise concurrente.

Les règles de divulgation inévitables peuvent aider les entreprises à faire respecter les accords de secret commercial, a déclaré Speier, mais il est important de comprendre si votre État dispose de telles règles.

« Par exemple, la Californie n’est pas un État où la divulgation est inévitable. Il est donc plus difficile de faire respecter les accords de confidentialité et de secret commercial en Californie. »

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Mettre en Å“uvre des processus solides

Honaker a donné des conseils supplémentaires sur la manière de protéger les secrets commerciaux au sein d’une organisation.

« Ce que je trouve efficace, c'est de rappeler à un employé qui part et de lui montrer son accord dans lequel il s'engage à ne pas emporter de secrets commerciaux avec lui », a-t-il déclaré, « et de pouvoir envoyer à son nouvel employeur une copie de cet accord et indiquer qu'il a accepté cela, et que nous ne voulons pas que vous ou eux utilisiez nos secrets commerciaux. »

D’autres bonnes pratiques consistent à s’assurer que des systèmes appropriés sont en place pour minimiser l’accès des employés aux informations sensibles après leur départ.

« Fournissez des téléphones et des ordinateurs à l'entreprise, assurez-vous d'avoir mis en place les systèmes appropriés pour les verrouiller lorsqu'un employé quitte son poste afin qu'il ne parte pas avec votre technologie, vos secrets commerciaux, entre les mains », a-t-il déclaré. « J'ai un cas en ce moment où cela s'est produit. »

Honaker conseille également aux entreprises de limiter l’accès aux informations sensibles.

« En ce qui concerne les politiques internes [d'une entreprise], examinez ces politiques et assurez-vous que l'accès aux informations confidentielles de nature commerciale est limité et interrompu dès que l'employé quitte l'entreprise afin qu'il ne puisse pas revenir et récupérer ses informations. »

Enfin, Honaker a déclaré que les entreprises devraient rester vigilantes quant à la possibilité que leurs employés actuels utilisent abusivement leur accès aux données sensibles. Il a déclaré que certains indicateurs peuvent indiquer qu'un employé pourrait voler des secrets d'entreprise.

« Si vous commencez à avoir beaucoup de données quittant votre entreprise, essayez de comprendre pourquoi », a-t-il déclaré. « Il y a eu des situations où, par exemple, il y a quelques années, un employé de Tesla a soudainement été alerté parce qu’une grande quantité de données était extraite et qu’il volait des secrets commerciaux de Tesla. »

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