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Dans des secteurs comme la construction, o霉 la p茅nurie de travailleurs qualifi茅s est un probl猫me r茅current, on a assist茅 ces derni猫res ann茅es 脿 une reconnaissance croissante de la n茅cessit茅 de politiques inclusives pour attirer et retenir une main-d鈥櫯搖vre diversifi茅e.

Un domaine dans lequel les progr猫s ont 茅t茅 lents est celui du recrutement de davantage de femmes dans le secteur de la construction, traditionnellement domin茅 par les hommes.

Alors que la r茅sistance aux initiatives DE&I se d茅veloppe dans certaines r茅gions du monde, notamment aux 脡tats-Unis sous la pr茅sidence de Donald Trump, le d茅fi d鈥檌nt茅grer davantage de femmes dans l鈥檌ndustrie ne semble pas pr锚t de diminuer.

Trump s鈥檈st activement oppos茅 aux initiatives de DE&I, promettant r茅cemment de supprimer les programmes de diversit茅 des agences f茅d茅rales et des entreprises qui travaillent avec le gouvernement. Cela refl猫te une opposition plus large aux efforts de DE&I dans certains secteurs, les critiques affirmant qu鈥檌ls imposent des restrictions et des r茅glementations inutiles.

Malgr茅 cela, de nombreuses entreprises continuent de mettre l鈥檃ccent sur la diversit茅 comme facteur cl茅 pour rem茅dier aux p茅nuries de main-d鈥櫯搖vre et am茅liorer les performances globales du secteur. Le secteur de la construction est confront茅 脿 une pression croissante pour cr茅er un environnement plus inclusif afin de garantir la durabilit茅 et la comp茅titivit茅 脿 long terme.

脌 la suite de la Journ茅e internationale de la femme, le samedi 8 mars, Construction Briefing examine cinq mesures que vous pouvez prendre pour recruter et promouvoir les femmes dans la construction :

1) Soyez un alli茅

Faye Allen, directrice du cabinet de conseil en construction JS Held et g茅om猫tre-expert, souligne l'importance de l'alliance pour conduire un changement culturel au sein du secteur.

Dans une interview avec Trackunit, elle se souvient des difficult茅s qu'elle a rencontr茅es au d茅but de sa carri猫re. 芦 Au cours de ces ann茅es de formation sur le chantier, les d茅fis consistaient notamment 脿 trouver le bon type d'EPI (m锚me la petite taille d'un homme la submergeait), 脿 installer des toilettes adapt茅es aux femmes et 脿 faire face 脿 un manque g茅n茅ral d'hygi猫ne partout. 禄

芦 Les hommes qui se renseignent r茅ellement sur les d茅fis auxquels les femmes sont confront茅es peuvent intervenir et devenir des alli茅s pour les femmes et d鈥檃utres groupes divers lorsque ces probl猫mes surviennent 禄, explique-t-elle. 芦 Cela s鈥檃pplique 脿 de nombreux exemples de la vie quotidienne, m锚me 脿 des choses comme une femme qui a une excellente id茅e mais qui est ignor茅e jusqu鈥櫭� ce qu鈥檜n homme intervienne plus tard et la pr茅sente comme 茅tant la sienne. Cette id茅e peut 锚tre d茅nonc茅e et d鈥檃utres personnes peuvent 锚tre 茅duqu茅es par des dirigeants audacieux qui interviennent. 禄

Allen estime que le changement des r么les traditionnels des hommes et des femmes et l鈥檈ncouragement des hommes 脿 adopter des m茅thodes de travail diff茅rentes peuvent conduire 脿 un lieu de travail plus 茅quilibr茅 et plus inclusif. Les hommes devraient se sentir habilit茅s 脿 prendre un cong茅 de paternit茅 et 脿 partager les responsabilit茅s li茅es 脿 la garde des enfants, ajoute-t-elle. 芦 En permettant aux femmes de poursuivre leur carri猫re plut么t que d鈥櫭猼re automatiquement cens茅es assumer la majeure partie du r么le d鈥櫭ヾucation des enfants, nous pouvons cr茅er un environnement plus 茅quitable. 禄

2) Pr茅sentez le travail d茅j脿 r茅alis茅 par des femmes leaders qui ont r茅ussi dans votre entreprise

La culture d鈥檈ntreprise s鈥檈st am茅lior茅e au fil du temps, de plus en plus d鈥檈ntreprises encourageant activement l鈥檌nclusion et reconnaissant la valeur d鈥檜n leadership diversifi茅. Melanie Cannon, responsable du personnel en Europe du Nord chez Sacyr, une entreprise mondiale de construction et d鈥檌ng茅nierie, se souvient 脿 quel point il 茅tait encourageant de voir des femmes 脿 la t锚te de l鈥檈ntreprise. 芦 J鈥檃i 茅t茅 ravie lorsque j鈥檃i rejoint Sacyr de constater que trois femmes incroyables dirigeaient notre projet phare. Nous avons maintenant augment茅 ce pourcentage 脿 33 % pour l鈥檈nsemble du projet 禄, d茅clare-t-elle.

Cependant, Cannon reconna卯t que la repr茅sentation seule ne suffit pas. De v茅ritables progr猫s n茅cessitent un engagement plus profond en faveur des femmes tout au long de leur carri猫re. 芦 Notre engagement en faveur de la diversit茅 des sexes souligne les contributions importantes des femmes 脿 notre r茅ussite. Par exemple, notre responsable de l'ing茅nierie, actuellement en cong茅 de maternit茅, reprendra ses fonctions, ce qui souligne notre engagement 脿 retenir les femmes talentueuses et 脿 soutenir leur d茅veloppement et leur progression de carri猫re. Recruter des femmes ne suffit pas ; il s'agit de talent, pas de nombre. 禄

Au-del脿 des politiques sur le lieu de travail et de la repr茅sentation des dirigeants, des initiatives telles que Global Engineer Girls, fond茅e par Ebru 脰zdemir, qui est 茅galement pr茅sidente de l'entreprise de construction turque Limak Holding et fondatrice et pr茅sidente de la Fondation Limak, font une diff茅rence tangible pour attirer les jeunes femmes vers le secteur. 脰zdemir explique l'impact du programme :

芦 Depuis sa cr茅ation en 2015, Global Engineer Girls a offert des bourses d'茅tudes, du mentorat, des formations, des opportunit茅s de carri猫re et une exposition 脿 l'industrie du monde r茅el 脿 plus de 1 700 jeunes femmes. Plus de 250 de nos dipl么m茅es ont ensuite travaill茅 dans des entreprises d'ing茅nierie et de construction de premier plan.

芦 L鈥檜n des aspects les plus gratifiants a 茅t茅 de constater l鈥檈ffet d鈥檈ntra卯nement : lorsqu鈥檜ne jeune femme r茅ussit, elle inspire de nombreuses autres 脿 suivre son exemple. Au-del脿 de l鈥檌mpact individuel, nous avons 茅galement constat茅 un changement de perception, de plus en plus d鈥檈ntreprises cherchant activement 脿 embaucher et 脿 promouvoir des femmes ing茅nieures. 禄

3) Proposer des politiques inclusives

Si des progr猫s ont 茅t茅 r茅alis茅s en mati猫re de diversification de la main-d鈥櫯搖vre du secteur de la construction, des mesures plus concr猫tes sont n茅cessaires pour garantir une inclusion 脿 long terme. Pour r茅soudre les probl猫mes de r茅tention et attirer de nouveaux talents, il faut adopter une approche multidimensionnelle, notamment des modalit茅s de travail flexibles, de solides programmes de mentorat et des strat茅gies de recrutement cibl茅es qui encouragent les femmes 脿 poursuivre et 脿 maintenir leur carri猫re dans le secteur.

脰zdemir de Limak d茅clare : 芦 L鈥檜ne des plus grandes le莽ons que j鈥檃i apprises sur la fa莽on d鈥檃ttirer les talents dans notre secteur est que les femmes ont besoin de plus que de simples opportunit茅s d鈥檈mploi : elles ont besoin de syst猫mes de soutien pour les aider 脿 s鈥檡 retrouver dans le secteur. J鈥檃ppelle cela la 芦 fraternit茅 professionnelle 禄. Lorsque les jeunes femmes entrent dans les secteurs de l鈥檌ng茅nierie ou de la construction, elles ne voient pas beaucoup de mod猫les, ce qui peut les amener 脿 se demander si elles ont fait le bon choix. C鈥檈st pourquoi le mentorat est si puissant et important.

Mais la r茅tention est tout aussi importante, affirme 脰zdemir. 芦 Les entreprises doivent s鈥檈fforcer de favoriser des lieux de travail inclusifs, que ce soit par le biais de la diversit茅, de l鈥檌nclusion et de la formation au leadership, de meilleures politiques de cong茅 parental ou de politiques d鈥檈ntreprise qui garantissent que les femmes se sentent respect茅es, valoris茅es et entendues. J鈥檃i 茅galement pu constater de mes propres yeux 脿 quel point le mentorat est crucial pour retenir les talents f茅minins : les recherches montrent que les programmes de mentorat am茅liorent les taux de promotion et de r茅tention des femmes et des minorit茅s de 15 脿 38 % par rapport aux programmes sans mentor. 禄

4) Veiller 脿 ce que les femmes soient pay茅es autant que les hommes et promues sur une base d鈥櫭ゞalit茅

L鈥櫭ヽart salarial entre les hommes et les femmes demeure un probl猫me majeur 脿 l鈥櫭ヽhelle mondiale, avec des disparit茅s prononc茅es dans le secteur de la construction.

Au Royaume-Uni, le secteur de la construction reste majoritairement masculin, les femmes ne repr茅sentant que 15 % de la main-d'艙uvre en 2024. L'茅cart salarial moyen entre les sexes dans ce secteur s'茅l猫ve en moyenne 脿 23 %, ce qui repr茅sente une l茅g猫re am茅lioration par rapport aux 27 % d'il y a six ans, selon des donn茅es r茅centes du secteur.

Dans l'entreprise de g茅nie civil Balfour Beatty, bas茅e au Royaume-Uni, les femmes ne repr茅sentaient que 13 % des employ茅s dans le quartile sup茅rieur du salaire horaire (postes les mieux r茅mun茅r茅s), tandis que chez Morgan Sindall, elles ne repr茅sentaient que 10 %.

L'Australie est confront茅e 脿 des in茅galit茅s similaires. L'茅cart salarial entre les hommes et les femmes s'est l茅g猫rement r茅duit, mais les femmes continuent de gagner pr猫s de 20 % de moins que les hommes, les secteurs de la finance, des mines et de la construction affichant les plus grandes disparit茅s, selon un rapport gouvernemental.

Pour combler l鈥櫭ヽart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur de la construction, il faut accro卯tre la repr茅sentation des femmes aux postes de direction, garantir la transparence des salaires et favoriser des politiques de travail inclusives. Les entreprises doivent mettre en place des structures salariales claires bas茅es sur les comp茅tences et l鈥檈xp茅rience plut么t que sur le sexe, tout en promouvant activement les femmes aux postes de direction et aux postes techniques.

5) Encourager l鈥櫭ヾucation STEM dans les 茅coles pour tous

Un facteur cl茅 pour cr茅er une main-d鈥櫯搖vre plus diversifi茅e est l鈥檈ngagement pr茅coce par le biais des 茅coles et des programmes de sensibilisation. De nombreux jeunes, en particulier les filles, ne sont pas expos茅s aux opportunit茅s disponibles dans le secteur de la construction, ce qui perp茅tue l鈥檌d茅e qu鈥檌l s鈥檃git d鈥檜n secteur domin茅 par les hommes.

Cannon de Sacyr souligne le r么le essentiel que jouent les 茅coles dans la d茅finition des aspirations professionnelles, en d茅clarant : 芦 Malheureusement, de nombreuses 茅coles ne comprennent pas pleinement les possibilit茅s et l鈥檈nthousiasme des carri猫res dans le secteur de la construction. En promouvant la construction comme une option de carri猫re viable et enrichissante pour les filles, nous pouvons exploiter un plus grand vivier de talents et nous assurer de ne pas passer 脿 c么t茅 des contributions potentielles de 51 % de la population. 禄