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En industrias como la construcci贸n, donde la escasez de trabajadores calificados es un problema perenne, en los 煤ltimos a帽os se ha reconocido cada vez m谩s la necesidad de pol铆ticas inclusivas para atraer y retener una fuerza laboral diversa.

Un 谩rea en el que el progreso ha sido lento ha sido la contrataci贸n de m谩s mujeres en el sector de la construcci贸n, tradicionalmente dominado por los hombres.

A medida que aumenta la resistencia a las iniciativas de DE&I en ciertas regiones del mundo, especialmente en Estados Unidos bajo el gobierno del presidente Donald Trump, parece poco probable que disminuya el desaf铆o de incorporar m谩s mujeres a la industria.

Trump se ha opuesto activamente a las iniciativas de DE&I, y recientemente prometi贸 eliminar los programas de diversidad de las agencias federales y las empresas que trabajan con el gobierno. Esto refleja una reacci贸n m谩s amplia contra las iniciativas de DE&I en algunos sectores, con cr铆ticos que sostienen que imponen restricciones y regulaciones innecesarias.

A pesar de ello, muchas empresas siguen haciendo hincapi茅 en la diversidad como factor clave para abordar la escasez de mano de obra y mejorar el rendimiento general de la industria. El sector de la construcci贸n se enfrenta a una presi贸n cada vez mayor para crear un entorno m谩s inclusivo que garantice la sostenibilidad y la competitividad a largo plazo.

Tras el D铆a Internacional de la Mujer, el s谩bado 8 de marzo, Construction Briefing analiza cinco cosas que puede hacer para reclutar y promover mujeres en la construcci贸n:

1) S茅 un aliado

Faye Allen, directora de la pr谩ctica de asesoramiento en construcci贸n de JS Held y perito en medici贸n colegiado, destaca la importancia de la alianza para impulsar el cambio cultural dentro de la industria.

En una entrevista con Trackunit, recuerda las dificultades que encontr贸 en los primeros d铆as de su carrera. 鈥淓n esos a帽os de formaci贸n en el lugar de trabajo, los desaf铆os inclu铆an encontrar el tipo correcto de EPI (incluso un hombre peque帽o la superaba), conseguir ba帽os para mujeres y lidiar con una falta general de higiene en todas partes鈥�.

鈥淟os hombres que comprenden realmente los desaf铆os que enfrentan las mujeres pueden intervenir y ser aliados de las mujeres y otros grupos diversos cuando surgen estos problemas鈥�, explica. 鈥淓sto se aplica a muchos ejemplos cotidianos, incluso a cosas como cuando una mujer tiene una gran idea que se ignora hasta que un hombre llega m谩s tarde y la presenta como propia. Esto se puede denunciar y educar a los dem谩s mediante la intervenci贸n de l铆deres audaces鈥�.

Allen cree que cambiar los roles de g茅nero tradicionales y alentar a los hombres a adoptar formas de trabajo diferentes puede conducir a un lugar de trabajo m谩s equilibrado e inclusivo. Los hombres deber铆an sentirse empoderados para tomar la licencia por paternidad y compartir las responsabilidades del cuidado de los hijos, agrega. 鈥淪i permitimos que las mujeres contin煤en sus carreras en lugar de que se espere autom谩ticamente que asuman la mayor parte del papel de crianza de los hijos, podemos crear un entorno m谩s equitativo鈥�.

2) Muestra el trabajo que ya est谩n realizando las l铆deres femeninas exitosas en tu negocio.

La cultura laboral ha mejorado con el tiempo y cada vez m谩s empresas fomentan activamente la inclusi贸n y reconocen el valor de un liderazgo diverso. Melanie Cannon, responsable de personal en el norte de Europa de Sacyr, una empresa global de construcci贸n e ingenier铆a, recuerda lo alentador que fue ver a mujeres al frente de la empresa. 鈥淐uando me incorpor茅 a Sacyr, me encant贸 descubrir que tres mujeres incre铆bles lideraban nuestro proyecto estrella. Ahora hemos aumentado este porcentaje al 33 % de mujeres al frente del proyecto鈥�, afirma.

Sin embargo, Cannon reconoce que la representaci贸n por s铆 sola no es suficiente. El verdadero progreso requiere un compromiso m谩s profundo para apoyar a las mujeres a lo largo de sus carreras. 鈥淣uestro compromiso con la diversidad de g茅nero destaca las importantes contribuciones que las mujeres hacen a nuestro 茅xito. Por ejemplo, nuestra directora de ingenier铆a, que actualmente est谩 de baja por maternidad, volver谩 al mismo puesto, lo que subraya nuestra dedicaci贸n a retener a las mujeres talentosas y apoyar su desarrollo y progresi贸n profesional. Contratar mujeres no es suficiente; se trata de talento, no de n煤meros鈥�.

惭谩蝉 all谩 de las pol铆ticas laborales y la representaci贸n de los l铆deres, iniciativas como Global Engineer Girls, fundada por Ebru 脰zdemir, quien tambi茅n es presidenta de la empresa de construcci贸n turca Limak Holding y fundadora y presidenta de la Fundaci贸n Limak, est谩n marcando una diferencia tangible a la hora de atraer a mujeres j贸venes al sector. 脰zdemir explica el impacto del programa:

鈥淒esde su creaci贸n en 2015, Global Engineer Girls ha brindado becas, tutor铆as, capacitaci贸n, oportunidades profesionales y exposici贸n a la industria en el mundo real a m谩s de 1700 mujeres j贸venes. 惭谩蝉 de 250 de nuestras graduadas han trabajado en importantes empresas de ingenier铆a y construcci贸n.

鈥淯no de los aspectos m谩s gratificantes ha sido ver el efecto domin贸: cuando una joven triunfa, inspira a muchas otras a seguir su ejemplo. 惭谩蝉 all谩 del impacto individual, tambi茅n hemos visto un cambio en las percepciones, ya que m谩s empresas buscan activamente contratar y promover a ingenieras鈥�.

3) Proporcionar pol铆ticas inclusivas

Si bien se ha avanzado en la diversificaci贸n de la fuerza laboral de la construcci贸n, se necesitan medidas m谩s concretas para garantizar la inclusi贸n a largo plazo. Para abordar los problemas de retenci贸n y atraer nuevos talentos se requiere un enfoque multifac茅tico, que incluya modalidades de trabajo flexibles, s贸lidos programas de tutor铆a y estrategias de contrataci贸n espec铆ficas que alienten a las mujeres a seguir una carrera en el sector y mantenerla.

脰zdemir, de Limak, afirma: 鈥淯na de las lecciones m谩s importantes que he aprendido sobre c贸mo atraer talento a nuestra industria es que las mujeres necesitan m谩s que oportunidades laborales: necesitan sistemas de apoyo que las ayuden a desenvolverse en la industria. Yo lo llamo 'la hermandad profesional'. Cuando las mujeres j贸venes ingresan a las industrias de la ingenier铆a o la construcci贸n, no ven muchos modelos a seguir, lo que puede hacer que se pregunten si han tomado la decisi贸n correcta. Es por eso que la mentor铆a es tan poderosa e importante.

Sin embargo, la retenci贸n es igual de importante, afirma 脰zdemir. 鈥淟as empresas deben centrarse en fomentar lugares de trabajo inclusivos, ya sea mediante la diversidad, la inclusi贸n y la formaci贸n en liderazgo, mejores pol铆ticas de licencia por maternidad o pol铆ticas empresariales que garanticen que las mujeres se sientan respetadas, valoradas y escuchadas. Tambi茅n he visto de primera mano lo crucial que es la mentor铆a para retener el talento femenino: las investigaciones muestran que los programas de mentor铆a mejoran las tasas de promoci贸n y retenci贸n de las mujeres y las minor铆as entre un 15% y un 38% en comparaci贸n con las que no cuentan con mentores鈥�.

4) Garantizar que las mujeres reciban el mismo salario que los hombres y sean promovidas en igualdad de condiciones.

La brecha salarial de g茅nero persiste como un problema importante a nivel mundial, con disparidades pronunciadas en la industria de la construcci贸n.

En el Reino Unido, la industria de la construcci贸n sigue siendo predominantemente masculina: las mujeres representan solo el 15% de la fuerza laboral a partir de 2024. La brecha salarial de g茅nero promedio en este sector se sit煤a en un promedio del 23%, lo que refleja una ligera mejora respecto del 27% seis a帽os antes, seg煤n datos recientes de la industria.

En la empresa de ingenier铆a civil Balfour Beatty, con sede en el Reino Unido, las mujeres representaban solo el 13% de los empleados en el cuartil superior de salario por hora (los puestos mejor pagados), mientras que en Morgan Sindall, representaban solo el 10%.

Australia se enfrenta a desigualdades similares. La brecha salarial de g茅nero en el pa铆s se ha reducido ligeramente, pero las mujeres siguen ganando casi un 20% menos que los hombres, y los sectores de las finanzas, la miner铆a y la construcci贸n muestran las mayores disparidades, seg煤n un informe del gobierno.

Para cerrar la brecha salarial de g茅nero en la construcci贸n es necesario aumentar la representaci贸n femenina en puestos de responsabilidad, garantizar la transparencia salarial y fomentar pol铆ticas inclusivas en el lugar de trabajo. Las empresas deben implementar estructuras salariales claras basadas en las habilidades y la experiencia, en lugar de en el g茅nero, y promover activamente a las mujeres en puestos de liderazgo y t茅cnicos.

5) Fomentar la educaci贸n STEM en las escuelas para todos

Un factor clave para crear una fuerza laboral m谩s diversa es la participaci贸n temprana a trav茅s de las escuelas y los programas de extensi贸n. Muchos j贸venes, en particular las ni帽as, no est谩n expuestos a las oportunidades que ofrece la construcci贸n, lo que perpet煤a la idea de que es un campo dominado por los hombres.

Cannon, de Sacyr, destaca el papel fundamental que desempe帽an las escuelas a la hora de dar forma a las aspiraciones profesionales y afirma: 鈥淟amentablemente, muchas escuelas no comprenden del todo las posibilidades y el entusiasmo que ofrecen las carreras de construcci贸n. Al promover la construcci贸n como una opci贸n profesional viable y gratificante para las ni帽as, podemos aprovechar un grupo de talentos m谩s amplio y asegurarnos de que no estamos desaprovechando las posibles contribuciones del 51 % de la poblaci贸n鈥�.